Építsd a kapcsolati hálódat! – corvinusos kutató a Roska Tamás-előadásáról

Viszont azt is fontos kiemelni, hogy az adatvezérelt kutatási logika sokkal közelebb áll hozzám, mint az elméletorientált. Szerencsére a Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont (KRTK) Adatbankjának jóvoltából rendelkezésre áll egy kiváló adatbázis, amely elképesztő lehetőségeket rejt a munkaerőpiaci egyenlőtlenségek vizsgálatára. Az államigazgatási adatgyűjtemény, amelyen a legtöbb kutatásomat folytattam, különböző államigazgatási szervek adatainak összekapcsolásából létrehozott adatbázis, mely a magyarországi népesség felét tartalmazza. Ennek az adatbázisnak a legújabb változata már 15 éven keresztül követi végig az egyéneket havi szinten, anonim formában, így remek lehetőséget biztosít akár a karrierutak vizsgálatára is. 

Hogyan áll Magyarország a női-férfi bérek dolgában, mi az oka az egyenlőtlenségnek? 

A bérkülönbségről beszédes adat, hogy Magyarországon (az Eurostat 2021-es adata szerint) 17,3 százalék az átlagos bruttó keresetekben a nemek közötti különbség a férfiak előnyére, az uniós átlag pedig csak 12,7 százalék. Komparatív, adminisztratív adatokon végzett kutatások is 15-17 százalékos hazai bérkülönbséget mértek, mely európai viszonylatban átlagosnak számít. 

A béregyenlőtlenségek egyrészt személyes tulajdonságokban megfigyelhető különbségekre vezethetők vissza. A nők munkaerőpiaci tapasztalata például gyakran kevesebb, mint a férfiaké, többek között a gyermekvállalás miatt, amely hatással lehet a bérekre. Nagy jelentőséggel bír az is, hogy nők és férfiak általában eltérő foglalkozásokat, iparágakat, sőt mi több, más típusú munkahelyeket választanak, amelyek jelentős bérbeli különbségeket eredményeznek. Ám a különbségek túlnyomó része még napjainkban is cégeken belül keletkezik. Minden szempontból hasonló nők és férfiak közt körülbelül 10 százalékos bérszakadékot látunk, ami rendkívül komolynak számít. Ennek oka lehet többek között a diszkrimináció, de hozzájárulhatnak a nők és férfiak alkuerejében, önbizalmában, rámenősségében lévő különbségek is. 

Természetesen a bérkülönbségeket az egyének által bejárt karrierutak is befolyásolhatják, a karrierépítésben, karriervezetésben megmutatkozó nemek közötti különbségek. Bár erről valamelyest kevesebbet tudunk az irodalom alapján. 

Mi a szerepe a karrierutaknak a keresetek szempontjából? 

A kapcsolódó kutatásunkban vezetőkre fókuszálva vizsgáltuk a karrierutakban megmutatkozó nemek közötti különbségeket. Továbbá azt, hogy a karrierépítésnek, karriervezetésnek van-e bármilyen hatása az első vezetői poszton keresett bérek mértékére és az ott tapasztalt nemek közötti béregyenlőtlenségekre. 

Eredményeink alapján nem mindegy, hogy ki milyen utat jár be a vezetővé válás előtt, ugyanis bizonyos karrierpályák jellemzően magasabb bérekkel társulnak. Például az építkező típusúak, ahol a munkavállalók fokozatosan lépnek előre a foglalkozási ranglétrán. Továbbá azok a karrierutak, amelyek inkább a természettudományok és informatika területéhez kapcsolódnak. 

Az is látszott, hogy nők és férfiak nagyon eltérő módon válnak vezetővé. Például a nők általában nagyobb cégeknél, aktuális munkahelyükön belül lépnek előre, míg a férfiak inkább a cégek közötti váltások révén érik el a vezetői pozíciókat. És bizony már az első vezetői pozíciók esetén is 12 százalékos nyers női bérhátrányt tapasztaltunk. Ez nagyon sok, figyelembe véve, hogy ezek a különbségek később csak még inkább növekednek. A bérkülönbség túlnyomó része vizsgálataink szerint szinte kizárólag a nemnek tudható be, viszont az egyéni tulajdonságoknak és a bejárt karrierutaknak is fontos szerepe van. 

Kutattad azt is, hogy milyen szerepet játszik a kapcsolati háló a munkavállalási és kereseti lehetőségek formálásában. 

A kapcsolati háló több szempontból is rendkívül fontos. A volt évfolyamtársak és volt kollégák számos előnnyel járhatnak mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. Először is, az álláskeresők több releváns munkalehetőségről értesülnek az ismerősök révén, így könnyebben megtalálhatják a jó ajánlatokat és jobban passzoló állásokat. A volt kollégák személyes ajánlás révén is segíthetik az ismerőseiket, amely megkönnyítheti az állások elnyerését és hozzájárulhat a jobb bérek és előmeneteli lehetőségek megszerzéséhez. Sőt mi több, a volt kollégák hozzájárulhatnak a jobb munkavállaló-munkáltató párosítások létrehozásához is. Ahhoz, hogy a munkakeresők a hozzájuk legjobban illeszkedő állásokat találják meg, s hogy a cégek a lehető legalkalmasabb jelölteket vegyék fel egy adott pozícióra. 

Egy munkatársi ajánlásból a cégek számára is sokkal több releváns információ derül ki, mint egy jól megírt önéletrajzból. A kapott információ pedig hitelesebb is, pláne, ha egy, a cégnél dolgozó, már jól bevált munkavállalótól érkezik. Az alkalmazó cégek oldaláról ezek mind-mind fontos előnyöket jelentenek, hiszen csökkennek a toborzással és a jelöltek előszűrésével kapcsolatok költségek. Az újonnan felvett ember továbbá könnyeben beilleszkedhet a már ott dolgozó csapatba, ha van köztük egy jó ismerőse. 

Adatok szintjén ezeket az egyes mechanizmusokat nem feltétlenül tudjuk tetten érni és elkülöníteni, ám az együttes hatásuk mérhető. A kutatásaim alapján elmondható, hogy az egyének felvételi valószínűsége adott cégekhez majd 4-szer akkora, ha dolgozik ott volt kollégájuk, mintha nem. Látható továbbá az is, hogyha ismerős cégénél kezd valaki, átlagosan 4-5 százalékkal magasabb bérszintről indul. Ám pozíciótól függően ez a prémium jóval nagyobb is lehet, a szellemi foglalkozásúaknál akár a 10 százalékot is elérheti. Szintén elmondható, hogy az ismerősöknek fontos szerepe van a fölfelé mobilitás szempontjából: ha volt munkatársunk cégénél kezdünk, nagyobb eséllyel kerülünk jobban fizető cégbe és jobb pozícióba a korábbihoz képest. Ám azt mindenképp fontos kiemelni, hogy komoly nemek közötti különbségeket tapasztaltunk minden vizsgált szempont mentén. 

Milyen okokra vezetőek vissza a tapasztalt különbségek? 

A különbségnek két fő összetevője van. Először is, fontos szerepe lehet annak, hogy a kapcsolati háló minősége eltérő nők és férfiak esetében. Ennek hátterében egyrészt strukturális okok állnak. Miután a nők nagyobb arányban dolgoznak nők által dominált cégekben és alacsonyabb beosztásban, kevesebb lehetőségük van arra, hogy hasznos szakmai kapcsolatokat építsenek, amelyek későbbi karrierjük során nagyobb segítséget nyújthatnak számukra. Ám az egyéni preferenciák is befolyásolják a hálózatok minőségét, az, hogy nők és férfiak milyen megfontolások mentén építik kapcsolataikat. A nők például gyakran az emocionális tényezőket helyezik előtérbe a stratégiai kapcsolatépítéssel szemben. Másodszor, a különbségek szempontjából fontos szerepe lehet annak is, hogy nők és férfiak miképp és mire használják kapcsolataikat, továbbá, hogy az ismerőseik mennyire tudnak vagy hajlandóak egyáltalán segítséget nyújtani számukra. 

Vagyis barátkozzunk vezetőkkel, hogy a karrierutunk valamilyen pontján előnyhöz jussunk az ő segítségükkel? 

Nem, természetesen nem erről van szó, de fontos tisztában lennünk azzal, hogy a kapcsolati háló minősége fontos tényező, ami hosszú távon befolyásolhatja a munkaerőpiaci előmenetelünket is. Az pedig mindenképp elmondható, hogy egy kis tudatosság nem árt. Ha eljárunk céges, szakmai eseményekre és esélyt adunk magunknak a kapcsolatépítésre, valamint ha jobban odafigyelünk arra, hogy jó kapcsolati hálót építsünk és megfelelően ápoljuk szakmai kapcsolatainkat, az mindenképp előnyünkre válhat. Persze a dolog másik oldala, hogy a cégeknek is ügyelniük kell arra, hogy színes munkahelyeket hozzanak létre és olyan (például családbarát) eseményeket szervezzenek, amelyeken minden munkavállaló részt tud venni. 

Hogyan segítette a Corvinus a kutatómunkádat? 

A témavezetőim, Lőrincz László és Bartus Tamás szerepét emelném ki. Ők voltak azok, akik a mesterszakom elvégzése után bátorítottak a doktori képzésre és akik végigkísérték az elmúlt öt évemet. A doktori iskola mind szakmailag, mind anyagilag támogatta az előmenetelemet, számos konferencián vehettem részt, amelyek nagyon jó lehetőséget nyújtottak a tanulásra és a kutatásaim népszerűsítésére. 

Portrékép: Lugosi Péter 

Ilyés Virág Roska Tamás előadása (44. Pa erctől): 36. OTDK Társadalomtudományi Szekciójának nyitó rendezvénye 2023. április 12-én 

Török Katalin