Iránymutató, agilis HR-vezetőket képez a Corvinus és a Flow Consulting

A Budapesti Corvinus Egyetem és a Flow Consulting Kft. a legfrissebb HR-trendeket figyelembe véve újították meg közös szakirányú továbbképzésüket. Miskó Dianával, a HR Business Partner képzés oktatójával, a Flow Consulting partnerével beszélgettünk. 

A HR Business Partner/szakközgazdász szakirányú továbbképzésre még lehet jelentkezni az egyetem honlapján. 

Miért és hogyan jött létre a képzés? 

Amikor ezelőtt 13 évvel először találkoztam a Corvinus egyetemi tanárával, dr. Takács Sándorral, már pár éve a Flow-nál dolgoztam. Belső szervezetfejlesztői és HR-vezetői állások után váltottam külső tanácsadásra, és nagyon lelkesített a gondolat, hogy létrehozzunk egy olyan képzést, ami egy olyan HR-felsővezetői szerepre készíti fel a résztvevőket, amely az üzleti vezetőkkel kialakított partnerségre épül.  HR-vezetőként többször volt az a megélésem, hogy csak lekövetem a döntéseket, megvalósító vagyok. Ezért olyan HRBP-ket és HR-vezetőket láttunk víziónkban, akik aktívan formálják a szervezet működését, és irányt mutatnak a vezetőknek – ehhez szeretnénk magabiztos tudást és a legjobb hazai és nemzetközi gyakorlatokat kínálni.  

A résztvevők tanulnak üzleti-gazdálkodási ismereteket, szervezetdiagnosztikai és módszertani, valamint a belső szervezetfejlesztői tanácsadói szerephez kapcsolódó készségfejlesztő és szakmai-önismereti tárgyakat is. A Corvinus oktatói megismertetik a hallgatókkal többek között a stratégiai menedzsmenthez, teljesítménymenedzsmenthez és kontrollinghoz, a szervezetfejlesztéshez és a tanuló szervezethez tartozó alapvető és legújabb modelleket, amihez a képzés során a napi gyakorlatba történő beépítéshez is kapnak támogatást. Mi, Flow-s oktatók emellé odatesszük a viselkedéstudományi alapokon nyugvó szervezetfejlesztési megközelítésünket; a változásmenedzsment és szervezeti kultúrafejlesztési gyakorlati know-how-nkat; a legjobb gyakorlatokat a HR különböző funkcióiban; a coachingot és a szakmai önismeret-fejlesztést segítő módszereinket. Ezen kívül természetesen sokat beszélgetünk a HRBP szerepről és értékajánlatról is, izgalmas stratégiai HR-eseteket hozunk be, és olyan alterületekről is kapnak a hallgatók útravalót, mint az üzleti etika vagy a munkajog. Az átfogó tantárgystruktúrának megfelelően a Corvinustól és a Flow-tól is sokszínű tanári gárda csatlakozott be a képzésbe. 

Ahhoz, hogy a HR-vezetők mutatni tudják az irányt, fel kell venniük valamilyen perspektívát. Ön szerint mi az, amit ma HR-vezetőként fontos képviselni? 

Leginkább azt, hogy annyira gyorsan változik minden a világban és emiatt az üzleti szektorban is, hogy az a lényeg, hogy folyamatosan képesek legyünk az új tudás megszerzésére. Emellett el kell fogadnunk azt is, hogy másképp működik a piac ettől a sok változástól, és az emberek is benne. Néha meg kell állni, rálátni magunkra és a szervezeti működésre, hogy fel tudjuk ismerni, ha nem jó útra tévedtünk és változtatnunk kell. Tehát az egyéni és a szervezeti önreflexió egyre fontosabbá válik. 

A változások kezelésére ad választ az agilis működés is. A képzésbe hogyan próbálják beépíteni ezt a megközelítést? 

A képzés tantárgyai között szerepelnek az új trendek, köztük az agilis és az adatvezérelt HR. Sok olyan tárgyunk van, ami a saját működés áttekintéséről, annak módosításáról szól. Tehát szeretnénk a tettrekészséget ösztönözni a résztvevőkben, hogy folyamatosan képesek legyenek módosítani, tanulni, fejlődni. Ebben segít az is, hogy az egyetemi oktatók nagyon sok modellt hoznak be a stratégiaalkotás vagy a szervezetfejlesztés kapcsán, mi pedig a Flow-tól hozzátesszük a diagnosztikai eszközeinket, szervezeti, csoport és egyéni szinten egyaránt. Megadjuk a résztvevőknek a lehetőséget, hogy kipróbálják magukon, illetve a szervezetükön ezeket. A saját ügyfeleinket vagy korábbi hallgatóinkat is meg szoktuk hívni, hogy elmeséljék, hogyan alakították a szervezetfejlesztési folyamataikat ezen eszközök segítségével, vagy hogyan építettek rájuk szervezeti transzformációt. 

Mit oktat a szeptemberben induló képzésben, és milyen bemenni egy ilyen tapasztalt résztvevőkből álló csoportba? 

A szakfelelőssel, dr. Takács Sándorral együtt végigkövetjük az egész képzési folyamatot. Mi biztosítjuk, hogy agilis módon változtassunk, ha kell, és menet közben odafigyelünk a diákok igényeire. Én koordinálom a saját kollégáimat, akik a Flow-ból oktatóként részt vesznek, illetve az ügyfeleink bevonását is. Emellett változásmenedzsmentet, action learninget, csoportos coachingot tanítok, valamint pszichodrámát és akcióorientált esetfeldolgozást tartok a képzésben. Sokat készülök az órákra – mégiscsak szakmabeliekhez jövök. Azt látom, hogy úgy építjük fel a képzést egészen a csapatépítéstől kezdve, hogy egy nagyon erős bizalmi légkör alakul ki. Ez a bizalom megjelenik egymás felé és az oktatók felé is. Tisztában vagyok vele, hogy nagyon erős a szemléletmódom, de nem úgy állok hozzá, hogy én vagyok az, aki mindent tud, hanem behozom a modelleket, a tanulmányokat és a tapasztalataimat, és együtt nézzük meg, hogy mire tudják ezeket használni. Nagyon élvezik a résztvevők, hogy az általuk behozott tudásnak, tapasztalatnak ugyanolyan értéke van a képzésben, mint az oktatókénak. Alapvetően partneri a viszony közöttünk, ami növeli a résztvevők önbizalmát is. 

Említette, hogy ha kell, akár menet közben is változtatnak a képzésen. Volt erre példa az elmúlt években? 

Amikor elkezdtük a képzést, ezt annyira komolyan vettük, hogy minden egyes péntek-szombati képzési alkalom után volt egy visszajelzési kör, aminek a tanulságait átadtuk az oktatóknak. Idővel ez ritkább lett, de mint alapelv, továbbra is fennmaradt. Az elmúlt időszakban a sok visszajelzésre építve teljesen megújítottuk a képzést, ami szeptembertől friss tematikával indul. Beleraktunk új tantárgyakat, mint például a szervezeti hálózatelemzést vagy az adatvezérelt HR-t. A saját területemen a Takács Sándorral közösen tartott pszichodráma szakmai „sorsfordító” hatásáról például annyi pozitív visszajelzés érkezett hozzánk, hogy az utolsó félévben el fog indulni egy erre építő akcióorientált esetfeldolgozó óra is. 

Mit jelent az akcióorientált esetfeldolgozás? 

Dramatikus eszközöket használva gyakorlatilag egy szupervíziós platformot adunk a résztvevőknek. Megnézünk konkrét HR-es eseteket, szerepelakadásokat, amiket ők hoznak be az órára. Gyakorlatilag eljátsszuk a helyzeteket, és így tárjuk fel, milyen lehetőségeket tartalmaznak. Akár sokféle változatban is újrajátszhatjuk a szituációt, hogy felülről ránézve megértsük az érdekek hálózatát. Így próbáljuk megtalálni a helyzet lehető legjobb megoldását. Néha már az is elég, ha a résztvevő megérti, hogyan került az adott, általa nehezen kezelhetőnek észlelt helyzetbe, vagy egy szervezeti szereplő miért reagált negatívan és hogyan tudna rá hatni. Ez egy nagyon izgalmas metódus, be tudja szippantani a résztvevőket, gyakran katartikus hatása van. Akár évekkel később is emlékeznek a felismerésekre, amik ezeken a foglalkozásokon születnek. Nemrég találkoztam egy volt hallgatónkkal, aki négy éve vett részt a képzésen, és arról beszélt, hogy mennyire sikerült a pszichodráma tárgyban eljátszott helyzetéből a jövő megértésre építve megváltoztatni a saját szervezeti hatását és a kapcsolatát a felsővezető társával. Ennyi év távlatából tisztán emlékezett a képzésre, és összekapcsolta a tanulságait a saját fejlődésével és azóta megélt sikereivel. 

Ezek szerint foglalkoznak azzal is, hogy a HR partneri szerepet felépítsék és a résztvevők megtalálják magukat benne? 

Ez biztosan a képzés gerincét alkotja. Egyrészt feltárjuk azt, milyen szerepfejlődési lehetőségek vannak a HR-en, akár a business partneri szerepen belül. Megnézzük, ehhez milyen kompetenciák kellenek, és támogatjuk őket abban, hogy üzleti partnerré tudjanak válni. A résztvevők modelleket kapnak, és kipróbálhatják, melyik az, amelyik számukra kielégítő, és beleillik a szervezetükbe. A képzés első ránézésre hosszúnak tűnhet, de ez a két év ad lehetőséget arra, hogy szerepfejlődésen menjenek keresztül a résztvevők. Engem oktatóként az lelkesít a legjobban, hogy látom, ahogy valóban előre lépnek – nemcsak ők maguk, hanem a szervezeteik is. Az egyik évfolyamban például volt egy értékesítési vezető, aki HR-vezetői pozícióba szeretett volna váltani, ami meg is történt a képzés végére. Hazavitte az akciótanulás eszköztárát, amelyre építve egy tanuló szervezeti működést valósítottak meg a szervezetükben. Ma már regionális szintű HR-vezetőként támogatja ezt a kultúrát a cégénél. A példa arra is rámutat, hogy egy sikeres karrierváltást is meg lehet alapozni a képzés segítségével. Csak az a fontos, hogy a nem HR területről érkező jelentkezőknek legyen némi vezetői tapasztalatuk és elegendő rálátásuk a HR működésére. 

Mik a legfontosabb kompetenciák, amikkel egy HR business partnernek ma rendelkeznie kell? 

Szerintem fontos az, hogy legyen egy átfogó, holisztikus szemlélete, tehát ne csak a saját HR-es perspektíváját vegye figyelembe, hanem az üzleti vezetők szemszögéből is rá tudjon nézni a szervezet működésére. Fontos az is, hogy nagyon erős együttműködési készségekkel (pl. empátia, tudatos konfliktus kezelés) rendelkezzen, hogy együtt tudjon dolgozni a többi vezetővel kiélezett helyzetekben is. Építjük az öntudatosságát, és arra is bátorítjuk, hogy adott esetben fel merje vállalni sérülékenységét is: azt is fontos beismerni, ha valamit nem tudunk vagy éppenséggel hibáztunk. A klasszikus változásvezetési és az általánosabb vezetői kompetenciákat, mint például a priorizálás képességét is fontosnak tartom. A képzésben végig jelen vannak szemléletet alapozó, HR tanácsadási és módszertani, illetve készségfejlesztő, szakmai önismeretet fejlesztő tárgyak, hogy mindezt támogassuk. A legmeghatározóbbnak a HRBP-képzésünkkel kapcsolatban azt tartom, hogy a résztvevők szerint ez a két év egy nagyon izgalmas utazás, amely komoly kihívásokat tartogat, de támogatást is ad a konkrét tudás mellé.